Телеком секторът е най-привлекателният работодател за българските студенти

Владимир Владков 07 Юни

Обученията на персонала са поставени на пиедестал в А1 България, заяви Петър Иванов, мениджър "Привличане на таланти и развитие" в А1 България.

Телеком секторът в България предоставя добри кариерни възможности на студентите, като те са мотивирани както от справедливото възнаграждение, така и от научаването на нови неща, връзката между личните постижения и възможното израстване в кариерата. Това показва изследване на агенция "Тренд", проведено през февруари сред над 1000 студенти по поръчка на Българското дружество за връзки с обществеността (БДВО) и Българската асоциация за управление на хора (БАУХ). Сред компаниите, посочени от студентите като желано място за работа, водещо място заемат трите големи телекома.

Как се развива кариерата на служителите в А1 България, коментира Петър Иванов, мениджър "Привличане на таланти и развитие" в А1 България.

Неотдавнашно проучване сред студентите на агенция Тренд посочи телеком компаниите като едни от най-желаните места за работа. Какви са вашите впечатления от студентите, които се включват в стажантските ви програми - кой от мотивите да изберат точно вашата компания преобладава?

Петър Иванов: За нас това, че студентите в България ни поставят на първо място от телекомите в страната е знак, че усилията ни за създаване на приятна работна среда дават резултати. Това ни радва, но също така ни мотивира да продължаваме още по-усилено да работим в тази посока. Данните от проучването на агенция "Тренд" ясно показват, че извънредната ситуация, породена от пандемията на COVID-19, оказват значително влияние върху пазара на труда и сигурността и стабилността имат все по-голямо значение сред търсещите работа млади хора. Това, което смятам, че остава неподвластно на такива извънредни промени, е фактът, че когато кандидатстват за стажантска програма, младежите се стремят предимно към това да научат нови неща от практиката. Моите впечатления са, че макар и да получават заплащане, участниците в стажантските програми имат най-голям интерес към разнообразната работа, а в случая на А1 и до досег до най-съвременни и често революционни технологии. Мисля, че важни фактори са също цялостният имидж на компанията ни, сигурността и стабилността, която даваме и не на последно място възможностите за развитие.

Има ли сблъсък между очакванията за стартова заплата над 1200 до 2000 лв. с възможностите, които са придобили не само като знания, а и като умения? Усеща ли се известно "отрезвяване" при досег с реалните работни процеси, задачи и натоварване?

Петър Иванов: Младите хора са амбициозни и това е хубаво. ИT сферата, в която работим ние, дава възможност на талантливите хора, които се справят добре, да достигнат нивата на заплащане, към които се стремят. Понякога това става и без да са завършили формално висше образование, но примерно са се образовали самостоятелно чрез редица курсове и обучения. Разбира се, не бива да се генерализира. Младежите, които имат високи изисквания, но не показват необходимите знания и умения, няма как да се реализират в динамичната среда, в която оперира нашият бизнес.
Съветът ми към настоящите и бъдещи студенти, които искат да се развиват в сектора на телекомуникациите, би бил да заложат на придобиването на знания и умения. Това може да стане в средата на формалното висше образование, както и благодарение на технологиите и интернет, възможностите за самообучение вече са едва ли не безгранични. Когато покажат какво знаят и могат, те реално показват и своята добавена стойност за бизнеса и неминуемо получават заплащането, към което се стремят. Тъй като портфолиото на А1 е доста разнообразно, не всички позиции в компанията са свързани с технологиите, така че това важи и за студентите от другите специалности.

Какви са възможностите за кариерно развитие в един водещ оператор не само в областта на техническите длъжности? Какво е нивото на студентите и новите млади хора като технически знания и като т.нар. меки умения?

Петър Иванов: Възможностите за кариерно развитие в А1 са много и по-важното - те са много разнообразни. Портфолиото на компанията отдавна вече надхвърля традиционните телекомуникационни услуги, а развиваме и дигитални и бизнес услуги, платежни инструменти, стрийминг платформа и собствени телевизионни канали. В този смисъл, полето за изява на нашите служители е огромно. По отношение на професионалното израстване бих посочил, че в А1 има доста примери за хора, които започват своята кариера като стажанти в компанията, а след това остават на постоянен договор в избраната от тях сфера на дейност. Имаме и примери, в които стажанти на компанията и такива започнали на различни младши позиции, в момента са на директорски позиции в компанията.

В нашата компания не би било пресилено да се каже, че обученията са поставени на пиедестал. Това важи не само за хората с технически специалности, а за всички. Вярваме, че за да бъде човек успешен, то трябва да се учи непрекъснато, особено в динамично развиващ се сектор като нашия.

Едно от направленията, в които предоставяме възможности за обучения на служителите е вътрешната ни платформа, която наричаме eCampus. В момента тя съдържа над 350 вътрешно разработени курса, които са както по специализирани теми, пряко свързани с работата на различни направления от компанията, така и обучения, помагащи за надграждането на т.нар. меки умения. Платформата е виртуална и всеки от колегите избира темата и времето, в което да премине даден курс.

В допълнение към обученията в електронната ни платформа, обичайно ние провеждаме и множество такива по различни теми в нашия вътрешен Клуб на знанието. В рамките на тази програма, колеги, които са специалисти в определена област, преподават в синтезиран вид своите знания на хора от други направления във фирмата. По този начин осигуряваме възможност всички служители да придобиват нови знания и умения, които не е задължително да са пряко свързани с настоящата им сфера на работа. Обикновено всеки колега от А1 участва в поне няколко обучения всяка година. Лекциите от Клуба на знанието обичайно се провеждат присъствено, но в настоящата извънредна ситуация трансформирахме и тази опция да се случва онлайн.
Радвам се, че много от колегите се възползват да осъвременяват и надграждат своите знания. От средата на март досега броят на хората, които са се включили в различни обучения от Клуба на знанието се е увеличил с 1400% спрямо същия период на 2019 година, а преминалите курсове в онлайн платформата eCampus са с 85% повече спрямо една година по-рано.

Много често (предимно в масовата преса) се коментира, че днешното младо поколение няма създадени трудови навици, до каква степен се забелязва това при подбора на нови служители или участници в стажантските програми?

Петър Иванов: Трудовите навици са нещо, което се учи. Моето убеждение е, че много по-важен фактор при подбора на участници в стажантските програми и на младши служители по принцип, са желанието и ентусиазмът, който проявяват за развитие в процеса на работа и принос за дейността на компанията. Не мисля, че е коректно, или дори ефективно, да очакваме младите хора да имат вече създадени трудови навици, още повече, че в нашия сектор, а и цялостно - в световен мащаб, изискванията и стандартите за трудови навици се променят също толкова динамично, колкото и бизнесът. Това, към което се стремим и което очакваме нашите стажанти и служители да показват, са ентусиазъм, желание за развитие и в крайна сметка - резултати. Разбира се адаптирането към нова е среда е трудно. Затова в А1 има създадена програма, която помага на новите служители. Всеки нов колега преминава през въвеждащ ден и има определен ментор в компанията, който да го насочва и да му помага с информация и съвети през първите месеци в компанията.

Един от важните критерии, посочени от анкетираните студенти, е балансът между работа и личен живот. Как се постига това, особено при засилваща се тенденция за дистанционна работа, особено в условията на наложеното физическо дистанциране? Какви са възможностите за гъвкаво работно време, какви са механизмите за (само)контрол?

Петър Иванов: Балансът между работа и личен живот е един от ключовите аспекти в корпоративната култура на А1. Важно е обаче да се има предвид, че никой не може да осигури добър баланс между работа и личен живот освен самите служители. Защото всеки има различни предпочитания. Ролята на работодателя е да осигури нужните условия за това.

Възможността за дистанционна работа, или т.нар. home office, е на разположение за голяма част от служителите на компанията ни от години. За целта сме осигурили всички технологични условия, така че колегите да могат да работят от дома си сигурно и ефективно - с достъп до всички необходими ресурси. В настоящия период на извънредно положение над 1600 служители, чиято дейност позволява, работят дистанционно от дома си още от средата на март. Това се отнася включително и за колегите от кол центъра, които обслужват запитвания и предоставят консултации на клиенти онлайн и по телефона.

По отношение на контрола над извършената работа, отново подчертавам, че в А1 ние оценяваме постигнатите резултати, така че дали хората са в офиса, или работят дистанционно не е толкова важно. По-важното е да се намери обективен измерител, по който да се прави оценката. Това е ключът към постигането на баланс между работата и личния живот. Трябва да се оценява ефективността и постигнатите резултати, а не времето прекарано в офиса. Трябва да се има предвид и че студентите и младите служители са представители на Поколението Z. А1 е компания, която се развива динамично и гъвкаво както спрямо пазарните условия, но и според поколенческите специфики на хората. Мисля, че тази корпоративна култура ни дава добра комбинация от опита и добрите практики на колегите ни от поколенията Х и Y и ентусиазма на новите служители и стажанти.

Каква е системата за управление на работната сила и степента на удовлетвореност на служителите, особено на младите и новопостъпилите? Какви са възможностите за допълнителни квалификации и постигане на нови сертификации и как се съчетават с работните задачи.

Част от нашата политика е да предоставяме възможности за регулярна обратна връзка както от страна на ръководителите към служителите, така и в обратната посока. Награждаваме положените усилия и постигнатите резултати.

Смятам, че обучението и професионалното самоусъвършенстване са от жизненоважно значение. Като пример мога да дам различните академии в компанията, като Cisco Club. По тази програма наши колеги могат да се сертифицират на различни нива и да се развиват професионално в избраната от тях област. Неслучайно А1 стана първият телеком в Югоизточна Европа, който получи Cisco Gold Partner Certificate. Компанията не само стимулира хората да се квалифицират допълнително и да се развиват професионално, но и подкрепя финансово тези техни стремежи.

Степента на удовлетвореност се измерва по редица начини. Ние провеждаме често изследвания сред служителите. В А1 процесът на оценяване се състои най-вече във връщането на обратна връзка към служителите. Самият процес обхваща всички в компанията без значение от тяхната позиция в йерархията.

Един от важните фактори за успешно развитие на днешните цифрови компании е способността им за иновации и поддържането на такъв дух сред младите служители. Има ли разработени специални инициативи (brainstorming групи, политика на отворени врати за "свежи идеи", възможности за spin-off, сътрудничество с външни стартъпи)?

Петър Иванов: Иновациите са съществена част от бизнеса на А1 и ние имаме разработена програма за поощряване на новаторските идеи, която е част от цялостния ни процес на работа.

Инициативата, която бих искал дам като пример, надхвърля пределите на А1 България, тъй като тя се провежда в цялата А1 Group, която оперира в 7 държави. Нарича се Empowering Ideas и е своеобразен вътрешен конкурс за иновативни предприемачески идеи. Тя дава на служителите, които имат идеи за развитие на такива начинания, най-доброто от двата свята - от една страна възможност и финансиране за реализиране на идеята, а от друга - сигурност и стабилност, тъй като докато тече разработването на проектите, колегите запазват своето работно място, възнаграждение и социални придобивки, които са имали и преди това.